Estimados clientes y amigos,
Os informamos que se ha publicado en el BOE 30/12/21 el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La norma entra en vigor el día 31 de diciembre, excepto algunos supuestos que entran en vigor en tres meses, como el cambio en los contratos temporales o formativos.
Los aspectos fundamentales que regula esta norma son los siguientes:
Fin del contrato por obra y cambios en los contratos temporales:
Desaparecen las modalidades contractuales de duración determinada: por obra o servicio, eventual e interinidad. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
Se unifican las causas de temporalidad en tres supuestos:
1.Por circunstancias de la producción imprevisibles:
Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
- Por circunstancias de la producción previsibles:
La duración máxima del mismo es de 90 días en el año natural con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días.
- Por causas de sustitución de la persona trabajadora:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Para completar la jornada reducida por otro trabajador.
- Cobertura de vacante durante proceso de selección. Duración no superior a tres meses, no renovable.
Es posible que se fije un plazo inferior se así lo fija el convenio colectivo.
Los contratos temporales que no cumplan las reglas que permiten su utilización pasarán a ser fijos si se denuncian o son detectados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, quien supere 18 meses en un periodo de referencia de 24 con contratos temporales pasará a indefinido (hasta ahora, eran 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses). Este cambio no es retroactivo.
Los contratos temporales de duración inferior a 30 días serán penalizados con cotizaciones más elevadas, salvo a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Se potencia el contrato fijo discontinuo:
Se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas.
Sector de la construcción:
En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán por defecto indefinidos. Cuando acabe la obra en la que la persona trabajadora preste sus servicios, la empresa le deberá ofrecer una propuesta de colocación. Si no existe otra obra en su provincia o no está cualificado, se le podrá despedir con un 7% de indemnización.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Convenios Colectivos:
Prevalencia del convenio sectorial salvo en la regulación de los salarios. Se mantiene que los salarios no podrán ser inferiores a lo establecido en el convenio sectorial, hace referencia tanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.
El convenio se mantiene en vigor hasta la firma de uno nuevo, aún después que se termine su vigencia expresa.
Nuevos Contratos de Formación:
Se establecen dos tipos de contrato:
- Contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Contrato de formación en alternancia de trabajo y formación:
Su finalidad es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo).
Podrá concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas complementarios ni horas extraordianria, tampoco podrán realizar trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año en proporción al tiempo trabajado. Nunca será menor al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Un tutor con la formación adecuada se encargará de seguir y velar por el cumplimiento del plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del contrato.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional:
La duración mínima será de 6 meses y su duración máxima no excederá de un año. Se podrá concertar durante los 3 años posteriores al fin de los estudios o cinco años en el caso de personas con discapacidad
Ambos estarán cubiertos por la acción protectora de la Seguridad Social que comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial
Las prácticas curriculares o extracurriculares, no serán relación laboral pero mantienen la obligación de cotizar.
Subcontratación:
Las contratas y subcontratas deberán aplicar el convenio del sector correspondiente según la actividad que desarrollan.
El convenio colectivo sectorial aplicable en las empresas contratistas será el de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Se podrá aplicar el convenio sectorial de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
Cuando la empresa contratista o subcontratista cuenta con convenio propio, éste se aplicará en los términos que resulten del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Los ERTE:
La regulación de los ERTE hereda algunas de las medidas puestas en marcha durante la crisis sanitaria. Así, a los ERTE ETOP (por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción), que ya existían, y los de fuerza mayor, se suman los destinados a cubrir a empresas a las que las decisiones de las autoridades públicas limiten o impidan su actividad. En ambos casos, siempre que la empresa ponga en marcha acciones formativas, habrá exoneraciones en las cuotas: del 20% en los ETOP y del 90% en el resto.
No se podrán realizar horas extras mientras estén en marcha, las empresas tampoco podrán contratar a nuevo personal excepto si tiene una formación que no existe en la empresa para un puesto concreto.
Se pone en marcha el mecanismo RED, estos nuevos ERTE serán activados por el Consejo de Ministros y las empresas podrán acogerse a los mismos previa consulta de con la representación legal de los trabajadores y podrán formular solicitudes colectivas a través de la sede electrónica del SEPE. Tendrán una duración máxima de 1 año (en caso de crisis del sector se ampliará a 2 años)
Desempleo: recibirán el 70% de la base reguladora durante el proceso, sin período de carencia ni consumo de paro hasta un máximo del 225% del IPREM.
Las Bonificaciones a la Seguridad Social serán entre un 20% y un 90% ligadas a la formación.
Se fijan exoneraciones para ERTE, Fuerza Mayor y ETOP vinculadas a la formación y a un compromiso de mantenimiento de empleo:
- 20% ERTE ETOP
- 90% ERTE Fuerza mayor temporal
- 90% ERTE Impedimento o Limitación.
Hay dos modalidades:
- Mecanismo red cíclico:
Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos, las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirlos. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen las siguientes exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social:
- 60% en los cuatro primeros meses de activación.
- 30% en el periodo inmediatamente posterior de cuatro meses
- 20% en los siguientes cuatro meses
- Mecanismo red sectorial:
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED que irá acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. La empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Tiene una exoneración del 40% (vinculada a acciones formativas).
La empresa de la que sale el personal tendrá que llevar a cabo un plan de recolocación entre el que encontraríamos actividades formativas que permitan la recolocación de los trabajadores en otra compañía y abonar el importe íntegro equivalente a sus retribuciones salariales del primer mes en el que resulten de aplicación las medidas de suspensión o reducción de jornada.
La contratación indefinida (o fija-discontinua) por parte de la empresa receptora produciría una bonificación de cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante cierto periodo
La recolocación ha de ser aceptada voluntariamente por el trabajador.
La gestión del Fondo RED corresponderá al SEPE y se nutrirá de los ingresos por cotizaciones sociales por desempleo, de las aportaciones programas en los Presupuestos Generales del Estado, y de recursos procedentes de instrumentos de financiación de la Unión Europea.
El decreto ley también establece que el Gobierno realizará y publicará un análisis de la temporalidad en enero de 2025, y desde entonces cada dos años, para analizar si las medidas aprobadas han reducido este problema.
Además, prorroga el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe en el marco del diálogo social el SMI para el año 2022.
El equipo de Sagasta Asesores espera que esta información sea de vuestro interés, y quedamos a vuestra disposición para ampliaros o aclararos cualquier extremo.
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